採用コストを削減する方法10選！平均相場や算出方法についても解説

人口の減少にともない、優秀な人材の確保が難しくなっている採用市場において、採用にかかるコストはどの企業も増えているのではないでしょうか。不必要なコストカットを行えば望む人材が集まらず、一方で大きく採用教育費を増やすわけにもいかない、そんなお悩みを抱えていませんか。

そこで本記事では、採用コストの削減方法をお伝えするとともに、採用コストの正しい理解と削減するときの注意点もあわせて紹介します。採用コストを抑えつつ、求職者に正しく企業を理解してもらう方法を選択していきましょう。

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• そもそも採用コストとは何か？
• 人事の採用コストを削減する方法
• 採用コストを削減するときの注意点

そもそも採用コストとは

結論、採用コストとは新しい人材を採用するためにかかるすべての経費を指します。

求人広告への出稿や人材紹介会社への委託、人事部の人件費といったさまざまな種類のコストが含まれます。採用コストは商品の仕入れ原価などと異なり、自社である程度のコントロールが可能。削りやすいコストのひとつとして考えられがちですが、過剰に削ると必要な人材を集められないため注意が必要です。

採用コストを把握するうえで大切な指標のひとつが「採用単価」です。採用単価は、以下の計算式で求められます。

• 採用単価＝採用コストの総額÷採用人数（入社した人数）

採用単価を把握しておくことで、採用に関わるサービスの利用を検討するときなどに、費用対効果がどの程度見込めるかが判断しやすくなります。

内部コスト

内部コストとは、自社の中の業務でかかるコストを指します。

オンラインで企業説明会を実施する場合で考えると、撮影や録音のための機材準備や取材スタッフの人件費などです。社内の雰囲気を伝えたり従業員の生の声を取材したりすることは、求職者にとって重要な情報ともなるため、目的に応じてコストをかけなければいけません。

そのほかにも、以下のような内部コストが考えられます。

• 採用担当者の人件費
• 選考会場への移動費
• リファラル採用（社員の紹介）への手当
• 応募者へのノベルティグッズ作成費

内部コストは自社内で処理されるため、金額として見えにくく、予算を決めて計画的に行わないと思わぬ費用がかかってしまうこともあります。

外部コスト

外部コストとは、採用にかかる費用のうち自社以外に支払うコストを指します。

オンラインで企業説明会を実施する場合、収録スタジオを借りる費用や、編集を外注する場合の費用などが外部コストにあたります。自社に映像編集ができる部署があれば内部コストとして処理できますが、多くの企業は外注する必要があるでしょう。

参考：しゅふＪＯＢ「パート・アルバイトの採用コストはどれくらい？平均単価や削減方法を徹底解説」

たとえば外部の採用コストを削って自社のリソースで動画を作る方法も考えられますが、ある程度のクオリティを求めるなら、プロに編集を依頼したほうが良い人材の獲得につながるはずです。

そのほかにも、以下のような外部コストが考えられます。

• 人材紹介会社への報酬
• 求人媒体への広告費
• 自社ホームページの作成費
• 自社の企業説明の動画作成費

なお、企業説明の動画については、以下のコラムも参考にしてください。

採用コストの平均相場

内部コストと外部コストをふまえ、実際にひとりの人材を採用する場合、企業がかけている採用コストはどの程度が平均なのでしょうか。ここでは採用者のほとんどを占める「新卒採用」と「中途採用」の2つにわけて見ていきます。

新卒採用コストの平均

就職みらい研究所「就職白書2020」によれば、新卒者の平均採用コストは93.6万円（2020年卒者）です。2018年度の平均採用コストが71.5万円であるため、2018年度と比較して30%増となっています。

参考：就職みらい研究所「就職白書2020」

これは新型コロナ感染症の影響や業務同行型インターンを行うなど、学生との継続的なコミュニケーションを図るための工夫を行った結果、企業側のコストが増加したためと予想されます。

中途採用コストの平均

同じく就職みらい研究所「就職白書2020」によれば、中途採用の平均採用コストは103.3万円（2020年卒者）です。2018年度の平均採用コストは83.0万円であるため、24%増となっています。

これは中途採用も新卒採用と同様、コロナによるコミュニケーション不足を補うため、さまざまな説明会やワークショップを実施した結果と予想されます。

採用コストと求人倍率の関係

引用：株式会社リクルート「大卒求人倍率調査（2025年卒）」

採用コストと求人倍率の関係として、求人倍率が高くなると採用コストもかかってしまうということがあります。

株式会社リクルートにおけるリクルートワークス研究所の大卒求人倍率に関する調査によると、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生の大卒求人倍率は1.75倍と、2024年卒の1.71倍から0.04ポイント上昇しています。

引用：doda「転職求人倍率レポート（2024年7月）」

また、採用コストと求人倍率については新卒採用だけではなく、中途採用でも同様です。 dodaによる2024年の転職求人倍率レポートによると、求人数は前年同月比119.6％と右肩あがりになっています。そのため、今後も欠員補充や事業成長のための増員として求人数が増えていくため、求人数の増加が見込まれています。

ただし、転職希望者数は減少する可能性もあるため、転職求人倍率は上昇していくと考えられます。

エンジニアの採用コストは高い

引用：みずほ情報総研株式会社「IT人材需給に関する調査」

エンジニアの採用コストは他職種に比べて高い傾向にあります。その理由として、担い手となるIT人材の不足や、高齢化などが挙げられます。

みずほ情報総研株式会社の「IT人材需給に関する調査」によると、専門学校・大学・大学院等からの新卒におけるIT人材の就職割合は増えているものの、学生数の減少から将来的には人材不足が発生していくと考えられます。

IT人材やエンジニアが不足には、エンジニアのスキルが高度で専門的であることも背景に挙げられます。企業が求めるプログラミング言語や技術に精通した人材を探すためには、通常の求人広告や採用活動では効果が薄く、採用エージェントや専門の採用プラットフォームを活用することが多くなります。これに伴い、エージェントへの手数料や、求人広告費が通常よりも高額になりがちです。

また、エンジニアは需要が高いため、競合他社との人材獲得競争が激しく、候補者に対して高い報酬や福利厚生を提供する必要があり、これもコストを押し上げる要因となっています。

採用コストの算出方法

採用コストは、企業が人材を採用する際に発生するあらゆる費用です。適切な算出方法を理解することで、効率的な採用活動を展開することができます。ここでは、1人あたりの採用コストや、求人広告費ごとの費用を把握する算出方法を紹介します。採用コストの無駄を削減し、コ効率のよい採用戦略を策定していきましょう。

採用コストの算出方法（1人あたり）

1人あたりの採用コストは、企業が人材を採用するためにかかる総費用を採用者数で割ることで算出されます。採用にかかる総費用は、社内で発生した「内部コスト」と社外に支払った「外部コスト」があります。1人あたりの採用コストは、以下の計算式で算出できます。

• 「採用にかかる総額（内部コスト＋外部コスト）」÷「採用人数」=「１人あたりの採用コスト（採用単価）」

1人あたりの採用コストは、具体例としては、採用活動にかかる費用には求人広告費、採用担当者の人件費、面接や試験に関連するコスト、リクルートエージェントの手数料、オフィススペースやツールなどの費用も含まれます。これらすべてのコストを合計し、それを採用した人数で割ることで、1人あたりにかかる正確なコストを把握することができます。

この数値は、採用活動の費用対効果を評価するうえで重要です。例えば、1人あたりの採用コストが高すぎる場合、効率的な採用方法に切り替えたり、費用を最適化する必要があります。そのため、企業の採用戦略の成功度を測る指標として重要です。

求人広告費の算出方法（1人あたり）

求人広告費は採用活動において大きな割合を占める項目のひとつです。採用コストを算出するには、求人広告費のコストパフォーマンスを確認することが大切です。求人広告における1人あたりの採用コストは以下の計算式で算出できます。

• 「求人広告費の総額」÷「採用人数」=「求人広告における1人あたりの採用コスト」

まず、求人広告にかかる総費用を算出し、その広告を通じて採用された人数で割ることで、1人あたりの求人広告費がわかります。求人広告には、オンラインの求人サイトやSNS広告、紙媒体の広告などが含まれ、費用は媒体や広告期間によって異なります。

求人広告費が高騰する場合は、広告のターゲティングや効果を分析して、より費用対効果の高い手法に切り替えることが重要です。計算しておくことで、どの広告手段が最も効果的でコスト効率が良いかを判断することができ、採用活動全体の戦略を最適化するための有用なデータとなります。

採用コストを削減する方法10選

採用コストを削減する方法は、次の10点が考えられます。

• 方法1：選考プロセスを見直す
• 方法2：求人広告や求人媒体を見直す
• 方法3：インターンシップを導入する
• 方法4：ATS（採用管理システム）を活用する
• 方法5：SNSの採用マーケティングを行う
• 方法6：リファラル採用を行う
• 方法7：リモートワークを導入する
• 方法8：助成金を活用する
• 方法9：早期離職者を減らす
• 方法10：企業説明を手厚くする

自社の状態や目的に合わせて、適切な方法をお選びください。

方法1：選考プロセスを見直す

採用コストを下げるもっとも手短な方法は、選考にかかる工数を減らすことです。工数削減は自社の決定があれば直ちに実行できますし、コストダウンに直結します。

選考プロセスを見直すポイントは、社員が直接関わる業務を減らすことと、ミスマッチの予防です。たとえば次のような選考プロセスの見直しが考えられます。

• 求める能力を要項に明記し、応募段階でのミスマッチを防ぐ
• 企業説明会をアーカイブ化して企業研究を24時間可能にする
• 1次面接を廃止し、動画での自己アピールの提出に変える

上記のような選考プロセスを取り入れて人が関わる工数を減らし、採用コストの削減につなげましょう。

なお、中途採用の見直しについては、以下の記事を参考にしております。

参考：中途採用のコストとは？ | 株式会社ダイレクトソーシング

方法2：求人広告や求人媒体を見直す

外部コストで大きな割合を占めるのが求人の広告費用です。

求人広告や求人サイトへの掲載は、応募の有無に関わらず固定費としてコストが発生するため、ムダにつながる可能性があります。

大手求人サイトに掲載を依頼する場合、20万円〜200万円近い費用がかかることもあるため、不要であればすぐに見直しが必要です。

参考：【料金一覧あり】求人広告おすすめサイト15選｜新卒・中途別

方法3：インターンシップを導入する

インターンシップを導入することで一時的なコストは増えますが、長期的に見るとミスマッチを防げるため、採用コストを抑えられます。

パーソル総合研究所の2019年調査によれば、インターン参加者のうち3年以内に離職した割合が16.5%なのに対し、非参加者は2倍以上の34.1%とのこと。

またインターンを積極的に活用する学生も増えており、就職活動のひとつとして参加するのが当たり前になってきました。新卒者のインターン参加経験は直近3年間で58.8%で、その後60.9%の参加者がインターン企業へ志望する気持ちが強くなったと回答しています。

インターンを経験してから就職するプロセスは、就業経験のない学生にとって安心できる方法でしょう。結果として、インターンを利用して採用を行えば離職率を下げられるため、採用にかかるコストを相対的に下げられます。

参考：パーソル総合研究所HP「企業インターンシップの効果検証調査」

方法4：ATS（採用管理システム）を活用する

ATS（採用管理システム）とは「Applicant Tracking System」の略語で、採用における業務を一元管理するシステムのことです。

ATSを利用すれば、選考に関する書類を仕分けたりファイルに保存したりする必要がなく、すべてオンラインで完結できるため、次のような情報をリアルタイムで更新できます。

• 求人の管理：求人の掲載サイトや求職者の履歴者データ
• 選考の管理：書類選考の状況や面接評価の一覧データ
• 内定者の管理：内定通知から入社までのやりとり

上記のような業務をそれぞれの担当者が行なっている場合、ヒューマンエラーの発生や作業工程の無駄につながりかねません。

ATSを利用すれば少数の担当者で情報が管理できるため、コストが抑えられます。

方法5：SNSの採用マーケティングを行う

採用マーケティングとは、求職者に「この企業で働いてみたい」と思ってもらうために、SNSを使って広報活動を行うことです。SNSが普及する以前は、求人広告を使って求職者にアプローチする方法が一般的でしたが、現在は良い人材を集めるためにSNS運用をしている企業が増えてきました。

たとえば、YouTube登録者85万人の「ながの社長のハッピーチャンネル」を運用する株式会社リンクロノヴァは、ショート動画で知名度を上げています。

例えば以下のショート動画は「会社の事務所で調理する」という型破りな内容で、20230年6月時点で900万回以上されている動画です。調理する部下を叱らず、一緒に楽しむながの社長の姿は「優しい上司」としてのイメージを想起させ、働きやすそうな会社だと視聴者に思わせるのではないでしょうか。

引用：【浜焼き】会社で勝手にホタテを焼く部下

このように社長や従業員の人柄を動画で伝えることで、企業のアピールにもつながり、採用のみならず仕事の受注にも役立てられるでしょう。

現在ではYouTubeだけでなく、TikTokに代表されるショート動画（縦動画）もマーケティングに使われています。詳しくは、以下の記事が参考になります。

またこれからSNSをマーケティングに使っていきたい、と考えていらっしゃる広報担当者の方は、以下の記事で動画作成のポイントを紹介しています。ぜひご覧ください。

方法6：リファラル採用を行う

リファラル採用とは、社員の知り合いや紹介を通じて採用を行うことです。

業務に詳しい社員からの直接的な紹介なので、人物への信頼性がある程度は保証されますし、業務内容に関するミスマッチも予防できます。ニーズのある人材を直接連れてきてもらえるため、選考にかかる工数も少なくてすむでしょう。

紹介を行った社員に対しては、インセンティブ（報酬）を支給する場合が多いようです。インセンティブとしての内部コストはかかります。しかし、ゼロから人材を探して工数をかけて採用したにもかかわらず、短期間で離職されるよりはコストが削減可能です。

方法7：リモートワークを導入する

リモートワークを導入することで、採用コストを大幅に削減することが可能です。オフィススペースや通勤費用の削減だけでなく、求職者の選択肢を広げることで、特定の地域に限定せず、全国から優秀な人材をリモートで採用できます。

また、リモートワークを希望する求職者にとっては魅力的な条件となり、求人広告や採用プロセスの期間が短縮される可能性もあります。柔軟な働き方を提供することで、求職者に対する企業の魅力を高めつつ、コスト削減にもつながる効果的な手段となるでしょう。

方法8：助成金を活用する

採用コストを削減するもう一つの方法は、各種助成金を活用することです。特に中小企業向けに、国や自治体が提供する雇用促進や人材育成のための助成金などさまざまなものがあります。

例えば、若年層の雇用促進や女性の就労支援など、特定の条件を満たすことで助成金が受け取れるケースが多くあります。これにより、採用活動にかかる費用の一部が補填され、企業にとって負担が軽減されます。助成金を有効に活用することで、採用にかかるコストを抑えつつ、質の高い人材確保が可能になります。

方法9：早期離職者を減らす

早期離職者を減らすことも、採用コスト削減の重要なポイントです。採用してすぐに辞められてしまうと、再度求人活動を行う必要があり、時間や費用がかかります。そのため、ミスマッチを防ぐための対策が求められます。

具体的には、採用プロセスで会社のカルチャーや仕事のリアルな側面を正確に伝えることが重要です。また、採用後のフォローアップ体制を整え、定期的な面談やサポートを行うことで、早期離職を防ぎ、結果的に採用コストの削減につながります。

方法10：企業説明を手厚くする

自社の説明を詳しくして求職者に自社の特徴をよく知ってもらい、短期間での離職を防ぐことで、新たな採用にかかるコストを削減できます。

企業説明はリアルタイムの説明会だけでなく、紹介動画を作成することをおすすめします。

自社のアピールを動画にまとめることで求職者は何度でも繰り返し見られますし、人事担当者の人件費も抑えることが可能です。

動画作成に一時的なコストはかかりますが、大きな変更点がない限りは繰り返し使えますし、担当者によって話す内容がブレることもありません。常に一貫した説明を行えるため、ミスマッチの予防も期待できます。

また弊社では、企画から構成案を無料で受注しており、相場以下の低価格で作成が可能です。そのほかの実績も以下にまとめています。

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広報担当の方で、少しでも自社の採用活動に動画を活かしたいと考えていらっしゃる方は、ぜひ無料相談からお問い合わせください。採用コストを削ることができ、より重要なところにリソースを投入できるかもしれません。

採用コストを削減するときの注意点3つ

採用コストはどの企業もできれば削減したいものです。以下の注意点を参考に、適切なコストダウンを実現しましょう。

偏ったコストカットにしない

採用コストの削減を重視するあまり、内部コストと外部コストの一方を極端に削減してしまう危険性があります。とくに外部コストをカットするケースが多くありますが、その場合それほど専門的ではない社員が業務を請け負うことになり、かえって時間がかかり品質が担保できなくなるかもしれません。

たとえば企業説明の動画をすべて自社で作成した場合、テロップやカット割が今ひとつの仕上がりになってしまうことが考えられます。自社の魅力がうまく伝わらなくなり、応募を見送る求職者が出てくる可能性もあるでしょう。

求職者と企業が最初に出会うホームページや紹介動画こそ、必要なコストをかける意味があるのではないでしょうか。

企業紹介のデジタル対応については、以下の記事が参考になります。ぜひご覧ください。

採用はアウトソーシングしない

内部コストを削減するあまり、採用のほとんどをアウトソーシングするケースがありますが、これは悪手と言えます。そもそも適切な人材の採用は企業の発展に欠かせないため、採用そのものをアウトソーシングしてしまうのは自社の未来を人に託すようなものです。

最終面接だけ自社で行うとした場合、本来なら採用したかった人材がすでに選考から漏れているかもしれません。コストを削減するのはデジタル化できる部分を優先とし、採用に関わる部分は自社で行うことをおすすめします。

オンラインに頼りすぎない

オンラインを使ったデジタル化はコストカットにつながりやすいですが、限界があることも理解しておく必要があります。

とくにインターン中のフィードバックなどコミュニケーションを図る場合は、話し方や雰囲気などオンラインでは伝わらない部分も見られるため、対面で行うメリットも大きいでしょう。

一方で企業説明などの一方的な情報提供は、たとえば動画配信に替えても問題は生まれません。 むしろ求職者がいつでも閲覧可能になるため、対面で行うほうが非効率と言えます。

「就職白書2022」によれば、57.3%の企業がオンライン対応の課題として「自社の魅力の伝達」を挙げています。自社の魅力発信を担う動画作成は高いクオリティのスキルが求められるため、コストをかけてでも外注したほうが費用対効果も良くなるかもしれません。

参考：就職みらい研究所「就職白書2020」

採用に動画を導入してみたいと考える方は、以下の記事をご参考ください。

採用コスト削減のよくあるご質問

採用コスト削減についてのご質問はかなり多くいただきます。その中から、頻度の高いものへの回答をまとめました。ぜひ参考にしてみてください。

1人採用するのにいくらかかりますか？

採用コストは企業の規模や求める人材にもよりますが、一般的に新卒採用も中途採用も平均して100万円程度かかります。新卒採用より中途採用のほうがやや高い傾向にありますが、新卒と中途によらず全体の採用コストを見直すことで大幅な経費削減も見込めます。

採用コストの計算方法は何ですか？

採用コストは1人あたりにかかる費用として「採用単価」で計算することができます。「採用単価」の計算方法は「採用コストの総額」÷「採用人数（入社した人数）」です。「採用単価」が何にどれくらいかかったのかを詳細に分析することでコストカットにつながります。

求人広告の平均単価はいくらですか？

求人広告の平均単価は、求めるスキルや業界、職種、雇用形態によって異なります。一般的に、新卒採用であれば80万円～150万円程度、中途採用であれば10～30万円程度、アルバイトやパートであれば1～5万円程度とされています。採用にかけられる予算に合わせて求人広告の媒体を選定して、戦略を練ることが大切です。

まとめ

採用コストの削減を効果的に行うことで、1人当たり数10万円～数100万円のコストカットにつながることもあります。人が関わらなければならない業務は残し、デジタル化によって効率化できる部分を見つけていきましょう。

今回紹介した採用コストの削減方法をまとめます。

• 方法1：選考プロセスを見直す
• 方法2：求人広告や求人媒体を見直す
• 方法3：インターンシップを導入する
• 方法4：ATS（採用管理システム）を活用する
• 方法5：SNSの採用マーケティングを行う
• 方法6：リファラル採用を行う
• 方法7：リモートワークを導入する
• 方法8：助成金を活用する
• 方法9：早期離職者を減らす
• 方法10：企業説明を手厚くする

とくに企業説明に関わる動画作成は弊社でも実績があり、企画から絵コンテ作成まで無料でご提案が可能です。あなたの企業を魅力的にアピールできる動画を作成すれば、対面式の説明会にかかるコストを抑えられるでしょう。

興味がある担当者の方は、以下に実績をまとめていますので宜しければご覧ください。

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